FOCUSED AND QUICK (FAQ) Issue 57
การขาดแคลนแรงงานของไทย: ปัญหาโครงสร้างที่ต้องแก้ไขแบบบูรณาการ
เสาวณี จันทะพงษ์ และศลิษา อังศรีประเสริฐ
ปัญหาการขาดแคลนแรงงานทั้งด้านปริมาณและคุณภาพเป็นปัญหาทางโครงสร้างที่จะส่งผลกระทบต่อความสามารถในการเจริญเติบโตอย่างยั่งยืนในระยะยาว ตลาดแรงงานไทยประสบภาวะตึงตัวเพิ่มขึ้นจากอัตราการว่างงานที่ลดลงอย่างต่อเนื่อง ขณะเดียวกันพึ่งพาแรงงานที่มีอายุ 30 ปีขึ้นไปและเป็นแรงงานไร้ฝีมือในสัดส่วนสูง มีความไม่สอดคล้องระหว่างอุปสงค์และอุปทานด้านทักษะและประสบการณ์ (Skill mismatch) และยังประสบปัญหาด้านคุณภาพแรงงานและคุณภาพการศึกษา สาเหตุหลักเกิดจากการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชากร (Demographic change) ที่ส่งผลให้สังคมไทยเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุและจะมีสัดส่วนของกำลังแรงงานลดลงอย่างต่อเนื่อง ระบบค่าตอบแทนที่ยังไม่สอดคล้องกับผลิตภาพของแรงงาน และภาคการผลิตของไทยยังมีประสิทธิภาพการผลิตต่ำอาศัยความได้เปรียบในการแข่งขันจากการใช้แรงงานค่าแรงต่ำเป็นหลัก การแก้ไขปัญหาการขาดแคลนแรงงานนี้ต้องอาศัยความร่วมมือจากทั้งภาครัฐและเอกชนในการแก้ไขแบบบูรณาการ โดยในระยะสั้นควรปรับค่าจ้างให้สอดคล้องกับผลิตภาพของแรงงาน เพิ่มจำนวนชั่วโมงการทำงานล่วงเวลา จ้างแรงงาน Outsourcing และมีแผนยุทธศาสตร์เกี่ยวกับแรงงานต่างด้าว ในระยะยาวควรสนับสนุนการลงทุนในสินทรัพย์ทุนให้มีจำนวนเครื่องจักรต่อแรงงานมากขึ้น พัฒนาเทคโนโลยี พัฒนาฝีมือแรงงานให้มีสมรรถนะสูง สร้างวัฒนธรรมการปฏิบัติงานที่เป็นเลิศ (Best Practice) สร้างความร่วมมือให้เกิดความเชื่อมโยงระหว่างสถาบันการศึกษา สถาบันฝึกอบรม และสถานประกอบการในภาคการผลิตต่างๆ เพื่อวางแผนการผลิตบุคคลากรที่มีคุณภาพและตรงตามความต้องการ และเสริมสร้างระบบข้อมูลเพื่อการวางแผนยุทธศาสตร์กำลังคนของประเทศ
ประเทศไทยกำลังเผชิญกับปัญหาการสูญเสียความได้เปรียบทางทรัพยากรมนุษย์ทั้งในด้านปริมาณและคุณภาพ โดยเฉพาะอย่างยิ่งปัญหาการขาดแคลนแรงงานในระดับพื้นฐาน ซึ่งหากประเทศไทยจะคงระดับศักยภาพการเติบโตทางเศรษฐกิจต่อไปอย่างเหมาะสมและยั่งยืน และเป็นระดับที่ไม่ก่อให้เกิดปัญหาเงินเฟ้อจะต้องมีการเติบโตอย่างต่อเนื่องของปริมาณและคุณภาพของแรงงาน ซึ่งไทยต้องมีการลงทุนในสินทรัพย์ทุน เช่น เครื่องจักร การพัฒนาเทคโนโลยี และการพัฒนาทักษะของแรงงาน
การขาดแคลนแรงงาน*(1) หมายถึง ภาวะที่ อุปสงค์แรงงานมีมากกว่าอุปทานแรงงานภายใต้ค่าจ้างและเงื่อนไขการจ้างงาน ณ ช่วงเวลาหนึ่งๆ หรือ การขยายตัวของอุปสงค์ในตลาดแรงงานสูงกว่าการขยายตัวของอุปทาน นอกจากการขาดแคลนในเชิงปริมาณแล้วยังมีการขาดแคลนในเชิงคุณภาพ กล่าวคือ ผู้ประกอบการไม่สามารถหาแรงงานที่มีคุณสมบัติตามที่ต้องการได้ (Qualified worker) เนื่องจากทักษะของแรงงานไม่ตรงต่อความต้องการ ภายใต้เงื่อนไขการจ้างงานหนึ่งๆ
เศรษฐกิจไทยมีการขยายตัวอย่างต่อเนื่อง แม้ได้รับผลกระทบจากวิกฤตเศรษฐกิจโลก โดยในช่วงปี 2006 - 2010 เศรษฐกิจไทยขยายตัวเฉลี่ยร้อยละ 3.6 และปริมาณการส่งออกสินค้าและบริการขยายตัวค่อนข้างดีในภาพรวมในอัตราเฉลี่ยร้อยละ 7.3 การที่เศรษฐกิจขยายตัวได้ต่อเนื่องจากอุปสงค์ทั้งในและต่างประเทศส่งผลให้ภาคการผลิตต้องการกำลังแรงงานมารองรับมากขึ้นเป็นลำดับ
ณ ไตรมาสที่ 2 ปี 2011 ไทยมีประชากรที่มีอายุมากกว่า 15 ปี หรืออยู่ในวัยทำงาน 53.9 ล้านคน เป็นกำลังแรงงาน*(2) 38.5 ล้านคน ซึ่งแบ่งเป็นผู้มีงานทำ*(3) 38.0 ล้านคน อยู่ในภาคเกษตรกรรมประมาณ 1 ใน 3 ที่เหลืออยู่ในภาคอุตสาหกรรมและการบริการ ผู้ว่างงานรอฤดูกาล 2.43 แสนคน และผู้ว่างงาน 2.31 แสนคน
ประเด็นสำคัญประการแรก คือ ภาวะการตึงตัวของตลาดแรงงานไทยเพิ่มขึ้นต่อเนื่องอย่างเห็นได้ชัดสะท้อนจากอัตราการว่างงานในไทยที่มีแนวโน้มลดลงอย่างต่อเนื่องตั้งแต่ปี 2007 โดย ณ ไตรมาสที่ 2 ปี 2011 มีอัตราการว่างงานเพียงร้อยละ 0.6 โดยอัตราการว่างงานของแรงงานไร้ฝีมือ *(4) (Unskilled labour) ต่ำสุดอยู่ที่ร้อยละ 0.42 รองลงมาคือ แรงงานกึ่งมีทักษะ (Semi-skilled labour) และแรงงานที่มีทักษะ (Skilled labour) อยู่ที่ร้อยละ 1.0
ประการที่สอง คือ ผู้มีงานทำมีสัดส่วนของคนที่มีอายุ 30 ปีขึ้นไปถึงร้อยละ 70 และเป็นแรงงานไร้ฝีมือถึงกว่าร้อยละ 80 สะท้อนโครงสร้างการผลิตที่ยังอาศัยแรงงานเข้มข้น โดยเฉพาะแรงงานที่มีวุฒิหรือทักษะต่ำ สอดคล้องกับความต้องการนำเข้าแรงงานต่างด้าวที่มีจำนวนมาก โดย ณ เดือนธันวาคม 2010 มีแรงงานต่างด้าวที่จดทะเบียนถูกกฎหมายประมาณ 1.3 ล้านคน*(6) และคาดว่ามีแรงงานต่างด้าวที่ไม่จดทะเบียนอีกเป็นจำนวนมาก
ประการที่สาม ตลาดแรงงานมีความไม่สอดคล้องระหว่างอุปสงค์และอุปทานด้านทักษะและประสบการณ์ (Skill mismatch & Skill shortage) จากข้อมูลสัดส่วนจำนวนการขาดแคลนต่อจำนวนความต้องการ พบว่าประเทศไทยขาดแคลนแรงงานในทุกกลุ่มทั้งแรงงานไร้ฝีมือ กึ่งมีทักษะ และที่มีทักษะ ในสัดส่วนที่ใกล้เคียงกันอยู่ที่ร้อยละ 60 ของความต้องการของผู้ประกอบการ สะท้อนถึงลักษณะการแบ่งตลาดแรงงาน (Labour market segmentation) ตามการศึกษา ทักษะและประสบการณ์ที่ชัดเจน
อุปทานของแรงงานกึ่งมีทักษะ (Semiskilled labour) เข้าสู่ตลาดแรงงานไม่เพียงพอต่อความต้องการ เนื่องจากนักเรียนที่จบมัธยมศึกษาตอนปลาย ปวช. และ ปวส. นิยมศึกษาต่อระดับปริญญาตรีทำให้กำลังแรงงานกึ่งมีทักษะขยายตัวน้อยกว่ากำลังแรงงานที่มีทักษะ เนื่องจากคนไทยมุ่งเรียนในระดับสูงมากขึ้นเพื่อได้รับค่าตอบแทนที่สูงขึ้น เนื่องด้วยการกำหนดค่าจ้างจะกำหนดตามวุฒิการศึกษาที่สำเร็จมากกว่าความสามารถและประสบการณ์ของแรงงาน ประกอบกับนโยบายสร้างโอกาสทางการศึกษาของภาครัฐโดยมีการจัดตั้งกองทุนเงินให้กู้ยืมเพื่อการศึกษา (กยศ.)
ในขณะที่ความไม่สอดคล้องของอุปสงค์และอุปทานด้านการศึกษาและประสบการณ์ของแรงงานประเภทที่มีทักษะ เป็นผลจากระบบการศึกษาผลิตแรงงานที่ไม่ตรงกับความต้องการของตลาด กล่าวคือ ตลาดแรงงานต้องการแรงงานที่จบสายวิทยาศาสตร์มากกว่าสายสังคมศาสตร์ ขณะที่จำนวนผู้ศึกษาต่อสายวิทยาศาสตร์ต่อสายสังคมศาสตร์อยู่ที่ร้อยละ 30 ต่อ 70 รวมทั้งคุณภาพของแรงงานยังขาดความรู้และทักษะที่จำเป็นต่อการพัฒนาเศรษฐกิจ เช่น การเรียนรู้จากการปฏิบัติด้วยตนเอง การมีวินัย ความกระตือรือร้นในการทำงาน ภาษาอังกฤษ คอมพิวเตอร์ และการสื่อสาร*(8)
เป็นที่น่าสังเกตว่าแรงงานที่จบการศึกษาระดับปริญญาตรีแล้วกลับหางานได้ยากกว่า จากข้อมูลรายเดือนเฉลี่ยตั้งแต่เดือน 2007 - 2011 พบว่าสัดส่วนผู้ว่างงานที่จบการศึกษาระดับปริญญาตรีอยู่ที่ร้อยละ 30 สูงกว่าสัดส่วนผู้ว่างงานที่จบการศึกษามัธยมปลายและมัธยมต้นที่ร้อยละ 18 และ 23 ตามลำดับ
ประการที่สี่ คือไทยยังประสบปัญหาด้านคุณภาพแรงงานและคุณภาพการศึกษาอีกด้วย เมื่อเปรียบเทียบกับหลายประเทศในภูมิภาคเดียวกันคุณภาพการศึกษาไทยยังด้อยกว่าประเทศอื่น ๆ (รูป 4) ประกอบกับแรงงานยังเลือกงานและไม่ต้องการทำงานหนักประเภท 3 ส. คือ งานเสี่ยง งานในที่สูง งานสกปรก
1) การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชากร (Demographic change) ประชากรไทยมีอัตราการเพิ่มชะลอลงอย่างต่อเนื่องในทศวรรษที่ผ่านมา เนื่องจากอัตราการเกิดมีน้อยกว่าอัตราการทดแทนประชากร (Replacement rate )*(9) ส่งผลให้สังคมไทยได้เข้าสู่สังคมผู้สูงอายุอย่างรวดเร็ว โดยภายใน 20 ปีข้างหน้า ในปี 2030 สัดส่วนของกำลังแรงงาน (Labour force) ที่มีอายุระหว่าง 15-64 ปี จะลดลงมาอยู่ที่ร้อยละ 68.5 เทียบกับร้อยละ 71.5 ในปี 2010 ส่งผลให้ปัญหาการขาดแคลนแรงงานจะมีแนวโน้มรุนแรงขึ้น
นอกจากนี้ จากการคาดการณ์ขององค์การสหประชาชาติ (UN) ในอีก 10 ปีข้างหน้าปี 2020 ไทยจะมีประชากรผู้สูงอายุที่มีอายุมากกว่า 65 ปี อยู่ที่ 8.9 ล้านคน เพิ่มขึ้นกว่าสองเท่าตัวเทียบกับปี 2000 อยู่ที่ 4.4 ล้านคน และเมื่อพิจารณาอัตราส่วนพึ่งพิงวัยชรา (Old Age Dependency Ratio) คือ จำนวนประชากรผู้สูงอายุที่มีอายุมากกว่า 65 ปีขึ้นไปต่อประชากรวัยทำงานอายุ 15-64 ปี พบว่า สัดส่วนนี้ของไทยเริ่มปรับตัวสูงกว่าค่าเฉลี่ยของภูมิภาคเอเชียในปี 2000 และคาดว่าในปี 2020 จะอยู่ที่ร้อยละ 17 เพิ่มขึ้นจากร้อยละ 13 และ 10 ในปี 2010 และ2000 ตามลำดับ โดยประเทศที่มีระดับ Old Age Dependency Ratio สูงสุดในโลกคือ ญี่ปุ่น รองลงมาคือยุโรป
การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชากรอย่างรวดเร็วดังกล่าวจะส่งผลให้เกิดปัญหาทางโครงสร้างของความไม่สอดคล้องระหว่างอุปสงค์และอุปทานของแรงงานด้านอายุในระยะยาว โดยภาคการผลิตที่จะได้รับผลกระทบอย่างมากและรุนแรงกว่าภาคอื่นคือ ภาคอุตสาหกรรม เพราะมีความต้องการกลุ่มแรงงานอายุน้อยในช่วง 20-30 ปี ขณะที่แรงงานในภาคเกษตรกรรมและภาคบริการจะอยู่ในช่วงอายุระหว่าง 35-60 ปี และ 35-50 ปี ตามลำดับ*(10)
2) ระบบค่าตอบแทนที่ยังไม่สอดคล้องกับผลิตภาพของแรงงาน (labour productivity)ในช่วง 10 ปี ที่ผ่านมา 2001-2010 อัตราการเพิ่มค่าจ้างจริง (Real wages) ต่ำกว่าอัตราการเพิ่มผลิตภาพของแรงงาน (Labour productivity) และจากค่าจ้างจริงของทุกกลุ่มการศึกษาแทบไม่มีการเปลี่ยนแปลงตั้งแต่ปี 2007 ซึ่งเป็นปัจจัยหนึ่งที่ส่งผลให้แรงงานไหลออกจากภาคอุตสาหกรรม เห็นได้จากสัดส่วนของคนงานในภาคอุตสาหกรรมในช่วงอายุมากกว่า 35 ปีขึ้นไป น้อยกว่าผู้ที่มีอายุ 15-34 ปี
นอกจากนี้ หลังวิกฤตเศรษฐกิจโลกสำคัญในในปี 1997 และ 2008 พบว่า แรงงานไทยบางส่วนไม่ต้องการทำงานในการจ้างงานในระบบเพราะมีความไม่แน่นอนและเป็นสัญญาชั่วคราว จึงออกมาประกอบอาชีพอิสระในภาคเศรษฐกิจนอกระบบ (Informal sector) โดยปัจจุบันตลาดแรงงานไทยมีผู้ประกอบอาชีพอิสระถึงร้อยละ 33.4 ของผู้มีงานทำทั้งหมด
3) ภาคการผลิตของไทยยังมีประสิทธิภาพการผลิตต่ำการผลิตในกลุ่มอุตสาหกรรมที่มีความสำคัญของประเทศอาศัยความได้เปรียบในการแข่งขันจากการใช้แรงงานค่าแรงต่ำเป็นหลัก แต่การเพิ่มผลิตภาพการผลิต (Productivity) ด้วยนวัตกรรมยังมีน้อยมาก และการลงทุนด้านการวิจัยและพัฒนา (Research and Development: R&D) ของภาคเอกชนไทยยังอยู่ในระดับต่ำ*(12) 4) สาเหตุอื่นๆ*(13) เช่น ทัศนคติในทางลบของแรงงานไทยต่อการทำงานประเภทที่ใช้ทักษะต่ำ ความต้องการของแรงงานในการสร้างฐานะความมั่นคงของตนเองด้วยการประกอบอาชีพอิสระในภาคเศรษฐกิจแบบไม่เป็นทางการหรือนอกระบบ และการที่ราคาและรายได้ในภาคเกษตรในระยะหลัง 2-3 ปีที่ผ่านมาอยู่ในเกณฑ์ดีจูงใจให้แรงงานไทยยังทำงานในภาคเกษตรกรรมต่อไป
แนวทางการแก้ไขปัญหาการขาดแคลนแรงงานควรปรับให้อุปสงค์และอุปทานของตลาดแรงงานมีความสอดคล้องกันมากขึ้น และควรเพิ่มผลิตภาพแรงงานของไทยให้สูงขึ้น ดังนี้
(1) ภาครัฐและเอกชนควรพิจารณาปรับค่าจ้างให้สอดคล้องกับผลิตภาพของแรงงาน เพราะในช่วงที่ผ่านมาค่าจ้างจริงอยู่ในระดับต่ำกว่าผลิตภาพของแรงงานมาโดยตลอด และค่าจ้างจริงของทุกกลุ่มการศึกษาแทบไม่มีการเปลี่ยนแปลง
(2) ภาคเอกชนควรเพิ่มจำนวนชั่วโมงการทำงานล่วงเวลา เป็นการปรับตัวในระยะสั้นเพื่อให้สามารถเพิ่มผลผลิตจากชั่วโมงทำงานที่เพิ่มขึ้นในช่วงที่ยังหาแรงงานไม่ได้ รวมถึงการจ้างแรงงาน Outsource เพื่อสามารถหาแรงงานได้เร็วกว่าการเปิดรับสมัครพนักงานเอง อีกทั้งยังลดค่าใช้จ่ายด้านการฝึกอบรมด้วย
นอกจากนี้ ภาครัฐควรมีแผนยุทธศาสตร์ในเกี่ยวกับแรงงานต่างด้าว (Immigration policy) อย่างชัดเจน เนื่องจากแรงงานต่างด้าวจำเป็นต่อตลาดแรงงานไทยโดยทำงานในงานที่แรงงานไทยไม่นิยมทำ โดยเฉพาะงานหนักประเภท 3 ส. งานเสี่ยง งานในที่สูง และงานสกปรก ทั้งยังมีความขยันอดทนในการทำงาน ในระยะยาว
(3) ควรเพิ่มผลิตภาพของแรงงาน (Labour productivity) โดยภาครัฐและภาคเอกชนควรสนับสนุนการลงทุนในสินทรัพย์ทุนให้มีจำนวนเครื่องจักรต่อแรงงานมากขึ้น การพัฒนาเทคโนโลยี เร่งพัฒนาฝีมือแรงงานให้มีสมรรถนะสูงโดยจัดฝึกอบรมทักษะที่จำเป็น และสร้างวัฒนธรรมการปฏิบัติงานที่เป็นเลิศ (Best Practice) ที่เน้นพัฒนาคุณลักษณะใฝ่เรียนรู้ให้แก่บุคลากร
(4) ภาครัฐและเอกชนควรพิจารณาขยายอายุเกษียณ (delaying retirement) โดยในส่วนของภาครัฐต้องปรับแก้ไขกฏหมายและระเบียบที่เกี่ยวข้อง เช่น พระราชบัญญัติบำเหน็จบำนาญข้าราชการ พ.ศ. 2494 และที่แก้ไขเพิ่มเติม ที่กำหนดให้ข้าราชการที่มีอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์จะต้องพ้นจากราชการ ในส่วนของภาคเอกชนเป็นสิทธิของนายจ้างที่จะกำหนดอายุเกษียณของลูกจ้างในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน รวมทั้งควรกำหนดระบบที่เอื้อให้องค์กรต่างๆ เสนอโอกาสทำงานให้กับผู้สูงอายุที่มีศักยภาพและประสบการณ์ในสาขาที่ขาดแคลน เพื่อลดปัญหาทางโครงสร้างของความไม่สอดคล้องระหว่างอุปสงค์และอุปทานของแรงงานด้านอายุในระยะยาวระดับหนึ่ง
(5) ภาครัฐและภาคเอกชนควรพัฒนาและสร้างความร่วมมือให้เกิดความเชื่อมโยงระหว่างสถาบันการศึกษา สถาบันฝึกอบรม สถาบันเฉพาะทาง และสถานประกอบการในภาคการผลิตต่างๆ เพื่อสามารถผลิตบุคคลากรที่มีคุณภาพและตรงตามความต้องการ และควรเสริมสร้างระบบข้อมูลสำหรับการวางแผนกำลังคนของประเทศและปรับปรุงคุณภาพของแรงงานในระยะยาว
(6) ควรเผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับความต้องการของตลาดแรงงานไทยให้ประชาชนทราบ พร้อมทั้งกระตุ้นให้สถาบันการศึกษามีการแนะแนวการศึกษาต่อและแนวทางการประกอบอาชีพให้สอดคล้องกับความต้องการของตลาดและความสามารถของแรงงาน
*(1) Carolyn M. Veneri. (1999). "Can occupational labor shortages be identified using available data?", Monthly Labor Review, March, pp. 15-16
*(2) กำลังแรงงานคือ ผลรวมระหว่างผู้มีงานทำ ผู้ว่างงาน และผู้ว่างงานรอฤดูกาล, สำนักงานสถิติแห่งชาติ (NSO)
*(3) ผู้มีงานทำ หมายถึง บุคคลที่มีอายุ 15 ปีขึ้นไป และใน ระหว่าง 7 วันก่อนวันสัมภาษณ์มีลักษณะอย่างใดอย่างหนึ่ง คือ (1) ได้ทำงานตั้งแต่ 1 ชั่วโมงขึ้นไป โดยได้รับค่าจ้าง เงินเดือน ผลกำไร เงินปันผล ค่าตอบแทนที่เป็นเงินสดหรือสิ่งของ (2) ทำงานอย่างน้อย 1 ชั่วโมง โดยไม่ได้รับค่าจ้างในวิสาหกิจหรือไร่นาของหัวหน้าครัวเรือนหรือสมาชิกในครัวเรือน (3) ไม่ได้ทำงานหรือทำงานน้อยกว่า 1 ชั่วโมง (เป็นผู้ปกติมีงานประจำ) แต่ (3.1) ยังคงได้รับค่าตอบแทน ค่าจ้าง ผลประโยชน์อื่นๆ ผลกำไรจากงานหรือธุรกิจในระหว่างที่ไม่ได้ทำงาน (3.2) ไม่ได้รับค่าตอบแทน ค่าจ้างผลประโยชน์อื่นๆ ผลกำไรจากงานหรือธุรกิจในระหว่างที่ไม่ได้ทำงาน แต่ยังมีงานหรือธุรกิจที่จะกลับไปทำ, สำนักงานสถิติแห่งชาติ (NSO)
*(4) ในการศึกษานี้ แรงงานไร้ฝีมือ (Unskilled labour) หมายถึง แรงงานที่มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาตอนต้นและต่ำกว่า แรงงานกึ่งมีทักษะ (Semi-skilled labour) หมายถึงแรงงานที่มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาตอนปลาย และสูงกว่า รวมถึง ปวช. และ ปวส. และ แรงงานที่มีทักษะ (Skilled labour) หมายถึงแรงงานที่มีการศึกษาระดับปริญญาตรีขึ้นไป ข้อมูลการสำรวจภาวะการทำงานของประชากร ณ ไตรมาสที่ 3 ปี 2553 และข้อมูลผู้มีงานทำจำแนกตามการศึกษา ณ กรกฎาคม 2554 สำนักงานสถิติแห่งชาติ
*(6) ข้อมูลแรงงานต่างด้าวที่จดทะเบียน จากกรมวิจัยตลาด แรงงาน กระทรวงแรงงาน
*(7) 1) ความต้องการแรงงานของสถานประกอบการ หมายถึง ความต้องการแรงงานเข้ามาบรรจุในตำแหน่งต่างๆ ในรอบปี 2008 (1 ม.ค. - 31 ธ.ค. 2008) ของสถานประกอบการ 2) การขาดแคลนแรงงาน หมายถึง ตำแหน่งงานที่หาคนทำงานยาก หรือหาคนทำงานในตำแหน่งที่ต้องการไม่ได้ภายในระยะเวลาตั้งแต่ 6 เดือนขึ้นไป 3) ไม่รวมความต้องการและการขาดแคลนแรงงานของแรงงานไม่จำกัดวุฒิและอื่นๆ
*(8) บทบาทของการศึกษาต่อการพัฒนาทางเศรษฐกิจและสังคม, การสัมมนารายงานสภาวะการศึกษาไทย 2008/2009 โดย รศ. วิทยากร เชียงกูร คณบดีมหาวิทยาลัยนวัตกรรมสังคม มหาวิทยาลัยรังสิต
*(9) อัตราการทดแทนประชากร (Replacement rate) คือ อัตราการให้กำเนิดบุตรขึ้นมาทดแทนบิดามารดาซึ่งสามารถทดแทนการตายของประชากรและทำให้จำนวนประชากรคงที่ โดยเฉลี่ยอยู่ที่ 2.1
*(10) จากข้อมูลโครงสร้างอายุของผู้มีงานทำในแต่ละภาคการผลิต, Labour force survey, 2010 Q1, สำนักงานสถิติแห่งชาติ (NSO)
*(11) ผลิตภาพแรงงานเฉลี่ยคำนวณจากผลิตภัณฑ์มวลรวมในประเทศ (Real GDP)/จำนวนผู้มีงานทำ และ ค้าจ้างจริงเฉลี่ย(Real wages) คำนวณจากค่าจ้างแรงงานเฉลี่ย/อัตราเงินเฟ้อ
*(12) แผนแม่บทการพัฒนาอุตสาหกรรม ระยะ 5 ปี (2010- 2014), กระทรวงอุตสาหกรรม, ธันวาคม 2009, p. 4
*(13) จากการศึกษาของประชา วสุประสาท. (2010). วาระนโยบายแรงงานข้ามชาติของประเทศไทย: เส้นทางสู่ ความสามารถในการแข่งขันระยะยาว, International Labour Organization (ILO)
Asian Development Bank. (2011). Asia 2050 Realizaing the Asian Century
Carolyn M. Veneri. (1999). Can occupational labor shortages be identified using available data?, Monthly Labor Review, March
Nicaise I, Vos S., Labour shortages and skills gaps — Belgium, in: EUROPEAN EMPLOYMENT OBSERVATORY, Review: Spring 2001, p.56-67
Sukti Dasgupta and Ruttiya Bhulla. (2011) Labour shortages — trades and policy implications for Thailand, unpublished document, International Labour Organization (ILO)
Population Division of the Department of Economic and Social Affairs of the United Nations Secretariat. (2010). World Population Prospects: The 2010 Revision
UNFPA. (2011). Impact of Demographic Change in Thailand
กองวิจัยตลาดแรงงาน, กรมการจัดหางาน, กระทรวงแรงงาน. (2010). วารสารสถานการณ์ตลาดแรงงาน,กรมการจัดหางาน
กระทรวงอุตสาหกรรม (2009). แผนแม่บทการพัฒนาอุตสาหกรรม ระยะ 5 ปี (2010-2014), ธันวาคม
ประชา วสุประสาท (2010). วาระนโยบายแรงงานข้ามชาติของประเทศไทย: เส้นทางสู่ความสามารถในการแข่งขันระยะยาว, International Labour Organization (ILO)
ยงยุทธ แฉล้มวงษ์ และคณะ (2010). การลดความเหลื่อมล้ำและสร้างโอกาสทางเศรษฐกิจ, การสัมมนาวิชาการประจำปี 2010, สถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย
วิทยากร เชียงกูร รศ. (2552). บทบาทของการศึกษาต่อการพัฒนาทางเศรษฐกิจและสังคม, การสัมมนา รายงานสภาวะการศึกษาไทย 2008/2009,มหาวิทยาลัยรังสิต
สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ. (2010). บัญชีสต็อกทุนของประเทศไทยฉบับปี 2010
สำนักงานบริหารแรงงานต่างด้าว, กรมการจัดหางาน, กระทรวงแรงงาน. (2010). สรุปข้อมูลคนงานต่างด้าวที่ได้รับอนุญาตทำงานทั่วราชอาณาจักร
สำนักงานสถิติแห่งชาติ. (2011). สำรวจภาวะการทำงาน ของประชากรรายไตรมาส ปี 2007-2011
บทความนี้สำเร็จลุล่วงได้ด้วยดีเพราะคำแนะนำและ ความช่วยเหลือจากคุณปฤษันต์ จันทน์หอม คุณรุ่ง มัลลิกะมาส คุณอโนทัย พุทธารี คุณอัญชลี ศิริคะเณ รัตน์ และคุณกรวิทย์ ตันศรี ผู้เขียนขอขอบพระคุณเป็น อย่างสูงมา ณ ที่นี้
เสาวณี จันทะพงษ์
หัวหน้านักวิจัย ฝ่ายวิจัยเศรษฐกิจ
สายนโยบายการเงิน
SaovaneC@bot.or.th
ศลิษา อังศรีประเสริฐ (นักศึกษาฝึกงาน)
คณะเศรษฐศาสตร์ Hitotsubashi University
2109280z@g.hit-u.ac.jp
Salisa.angsri@gmail.com
ที่มา: ธนาคารแห่งประเทศไทย