นายชูเสริฐ ศุภสิทธิ์ธำรง ทนายความและหุ้นส่วน Tilleke&Gibbins กล่าวผ่านกิจกรรม Online Session หัวข้อ"ทางเลือกของนายจ้างในประเทศไทยภายใต้สถานการณ์การแพร่ระบาดของโควิด-19" ว่า ภายใต้สถานการณ์ปัจจุบันรัฐบาลได้ประกาศใช้ พ.ร.ก.การบริหารราชการในสถานการณ์ฉุกเฉิน ซึ่งมีมาตรการให้หยุดกิจกรรมทางเศรษฐกิจและสังคมตามมานั้น ทำให้เกิดผลกระทบหลายกรณี
หากเป็นกรณีลูกจ้างถูกกักตัวโดยเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจตามกฎหมาย เนื่องจากอยู่ในกลุ่มเสี่ยง นายจ้างไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าจ้างให้ระหว่างช่วงกักตัวป้องกันระบาดของโรค และ กรณีเจ้าหน้าที่ออกคำสั่งให้นายจ้างหยุดกิจการชั่วคราว นายจ้างไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าจ้าง ภายใต้หลักการ "ไม่ทำงาน ไม่ตองจ่ายเงิน"
แต่หากเป็นกรณีลูกจ้างป่วยด้วยโรคโควิด-19 และจำเป็นต้องลาป่วย นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างตามกฎหมาย แต่จะลาป่วยได้ไม่เกิน 30 วันต่อปี
ทั้งนี้ หากลูกจ้างไม่ได้ทำงานให้นายจ้างจากกรณีที่ได้รับผลกระทบจากสถานการณ์โควิด-19 นายจ้างมีทางเลือกเพื่อลดค่าใช้จ่ายหรือดำเนินการได้ดังนี้ คือ การให้ใช้วันหยุดพักผ่อนประจำปี, ให้ลาหยุดโดยไม่ได้ค่าจ้าง หรือการลดค่าจ้าง, การหยุดกิจการชั่วคราว และการเลิกจ้าง โดยนายจ้างสามารถเลือกดำเนินการได้โดยขึ้นอยู่กับเหตุผลที่เพียงพอต่อการดำเนินการ
สำหรับกรณีการใช้หยุดพักผ่อนประจำปี หากลูกจ้างถูกกักตัว 14 วันแต่ลูกจ้างยังประสงค์จะได้ค่าจ้าง หรือนายจ้างอยากจะช่วยลูกจ้าง ก็สามารถกำหนดให้ใช้เป็นวันหยุดพักผ่อนประจำปีในช่วงที่ถูกกักตัวได้ ภายใต้ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 30 ที่ระบุว่า ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ไม่น้อยกว่าหกวันทำงานต่อปี โดยยังได้รับค่าจ้าง
ส่วนกรณีที่ธุรกิจได้รับผลกระทบจากโควิด-19 อย่างมาก แต่รัฐบาลไม่ได้มีคำสั่งให้หยุดกิจการ วิธีการที่นายจ้างทำได้ คือ ให้ลูกจ้างลาหยุดโดยไม่ได้ค่าจ้าง หรือเจรจาลดค่าจ้างในระหว่างนั้น แต่นายจ้างจะดำเนินการโดยอัตโนมัติหรือไม่มีการเจรจาไม่ได้ เนื่องจากกฎหมายไม่อนุญาตให้นายจ้างทำได้ ซึ่งต้องรอให้ลูกจ้างยินยอมก่อน
อีกทั้งกรณีที่นายจ้างตัดสินใจหยุดกิจการชั่วคราวหากการระบาดของโควิด-19 ส่งผลกระทบต่อธุรกิจอย่างมาก เช่น ทำให้จำนวนลูกค้าลดลงมาก หรือจำนวนยอดสั่งซื้อลดลงอย่างมาก จนต้องหยุดกิจการชั่วคราวหรือหยุดการผลิต นายจ้างสามารถใช้การหยุดกิจการชั่วคราวภายใต้มาตรา 75 ได้ โดย พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ให้สิทธินายจ้างหยุดกิจการชั่วคราว แต่จะต้องจ่ายค่าจ้างอย่างน้อย 75% ของค่าจ้างในวันทำงานที่ได้รับก่อนหยุดกิจการ ภายใต้เงื่อนไขดังนี้ คือ มีเหตุจำเป็นและสำคัญตามกฎหมาย ซึ่งความจำเป็นนี้ต้องไม่ใช่เหตุสุดวิสัยตามกฎหมายไทย แต่หากนายจ้างใช้สิทธิหยุดกิจการเกิดจากเหตุสุดวิสัยแล้วนายจ้างมีสิทธิไม่ต้องจ่ายค่าจ้างได้
อย่างไรก็ตามเมื่อนายจ้างมีเหตุจำเป็นดังกล่าว ซึ่งมีผลกระทบกับการดำเนินธุรกิจ นายจ้างมีสิทธิเลือกที่จะหยุดกิจการชั่วคราวทั้งหมดหรือบางส่วนก็ได้ โดยนายจ้างต้องแจ้งพนักงานตรวจแรงงาน และลูกจ้างล่วงหน้าเป็นหนังสือไม่น้อยกว่า 3 วันทำการว่าจะหยุดกิจการ ซึ่งต้องจ่ายเงินให้ลูกจ้างไปตลอดทั้งช่วงของการหยุดกิจการชั่วคราว ขณะที่ช่วงของการหยุดกิจการขึ้นอยู่กับสถานการณ์เป็นกรณีไป เมื่อเหตุผลที่ทำให้หยุดกิจการบรรเทาลงไปแล้วจนทำให้มาตการนี้ไม่จำเป็นอีกต่อไป นายจ้างจะต้องยกเลิกมาตรการหยุดกิจการชั่วคราวดังกล่าวทันที
นายชูเสริฐ กล่าวว่า กรณีที่เกิดเหตุสุดวิสัย ทำให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้าง โดยตามกฎหมายไทย ได้ให้คำนามไว้ว่า เหตุใด ๆ อันจะเกิดขึ้นก็ดี จะให้ผลพิบัติก็ดี เป็นเหตุที่ไม่อาจป้องกันได้ แม้ทั้งบุคคลจะต้องประสบหรือใกล้จะต้องประสบเหตุนั้น จะได้ใช้ได้จัดการระมัดระวังตามสมควร อันพึงคาดหมายได้จากบุคคลนั้นในฐานะและภาวะเช่นนั้น เช่น แผ่นดินไหว และคลื่นสึนามิ เป็นเหตุสุดวิสัย เช่น โรงงานพังทลายจากแผ่นดินไหว ทำให้นายจ้างไม่สามารถดำเนินการได้ ส่งผลให้นายจ้างมีสิทธิที่จะปฏิเสธการจ่ายค่าจ้างได้
สำหรับกรณีของโรคระบาดโควิด-19 นั้น ขณะนี้ศาลยังไม่ได้ระบุชัดเจนว่า เป็น หรือ ทำให้เกิดเหตสุดวิสัยหรือไม่ ซึ่งศาลจะตัดสินเป็นกรณีไป หากสถานการณ์ที่เกิดขึ้นมาจากเหตุการณ์ที่ถือเป็นเหตุสุดวิสัยส่งผลให้นายจ้างไม่สามารถดำเนินธุรกิจต่อได้ จะทำให้นายจ้างสามารถปฏิเสธการจ่ายค่าจ้างแก่ลูกจ้างได้
อย่างไรก็ตาม เมื่อวันที่ 31 มี.ค.ที่ผ่านมา รัฐบาลได้มีมติออกมาให้แก้เหตุนิยามของเหตุสุดวิสัยตาม พ.ร.บ.ประกันสังคม โดยระบุว่าการระบาดของโรคในมนุษย์ (Pandemic) ที่กฎหมายที่เกี่ยวข้องกำหนดว่าเป็นโรคร้ายแรง ถือเป็นเหตุสุดวิสัย และยังเพิ่มการจ่ายเงินให้ลูกจ้างระหว่างช่วงว่างงาน และกักกันโรคอีกด้วย
นอกจากนี้ กรณีที่โควิด-19 ส่งผลกระทบกับธุรกิจนายจ้างจนถึงจุดที่ทำให้ธุรกิจไม่สามารถดำเนินการต่อไปได้ นายจ้างอาจเลิกจ้างบางคน หรือบางกลุ่ม ซึ่งการเลิกจ้างตามกฎหมายไทย นายจ้างจะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าก่อนการเลิกจ้าง อย่างน้อยเป็นเวลา 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง ตามพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ไม่เช่นนั้น นายจ้างต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า หากสัญญาการจ้างงานที่เกี่ยวข้อง หรือข้อตกลงสภาพการจ้าง (CBA) หรือระเบียบข้อบังคับการทำงานระบุไว้นานกว่านั้น สำหรับการบอกกล่าวล่วงหน้า นายจ้างต้องปฏิบัติตามสัญญา หรือ CBA ดังกล่าวด้วย
"หลักการการบอกกล่าวล่วงหน้า ให้ดูวันจ่ายค่าจ้างเป็นหลัก เช่น มีการจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 25 ของทุกเดือน จะต้องบอกกล่าวอย่างน้อยก่อนวันที่ 25 หรือวันที่ 25 ของเดือนนั้น เพื่อให้มีผลการเลิกจ้างในคราวถัดไป หากมีการบอกกล่าวหลังวันดังกล่าว หรือวันที่ 26 เท่ากับว่านายจ้างจะต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า หรือจ่ายไปอีก 2 เดือน" นายชูเสริฐ กล่าว
ด้านการจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย ขึ้นอยู่กับอายุงานของลูกจ้างแต่ละคน มีตั้งแต่ จ่ายเงินค่าชดเชยในอัตรา 30 วันของค่าจ้างสุดท้ายของผู้ที่ทำงานกับนายจ้างมาอย่างต่อเนื่องอย่างน้อย 120 วันแต่น้อยกว่า 1 ปี ไปจนถึง การจ่ายชดเชยสูงสุด 400 วันสำหรับลูกจ้างที่ทำงานกับนายจ้างมาอย่างน้อย 20 ปี ต่อเนื่องกัน และนายจ้างต้องให้ค่าตอบแทนที่จำเป็นอันเนื่องมาจากผลประโยชน์ต่าง ๆ ตามในสัญญาการจ้างงาน ระเบียบข้อบังคับการทำงาน และกฎหมาย เช่น วันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังไม่ได้ใช้ และอื่น ๆ
นอกจากนี้ หากนายจ้างมีข้อตกลงสภาพการจ้าง (CBA) กับสหภาพแรงงาน หรือลูกจ้าง ในเรื่องการหยุดกิจการชั่วคราว หรือเลิกจ้าง นายจ้างจะต้องทำตามข้อปฏิบัติที่กล่าวไว้ใน CBA ถ้านายจ้างไม่ปฏิบัติตาม ลูกจ้างอาจเรียกร้องได้ว่านายจ้างฝ่าฝืน CBA
พร้อมกันนั้น แม้นายจ้างจะได้รับผลกระทบจากโควิด-19 นายจ้างยังต้องมีหน้าที่จ่ายค่าชดเชย ซึ่งการจะไม่จ่ายค่าชดเชย กฎหมายได้ระบุเหตุไว้แล้วว่าต้องเกิดจาก 6 ข้อ ได้แก่ จงใจให้นายจ้างได้รับความเสียหาย, ประมาทเลินเล่อเป็นผลให้บริษัทได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง, ฝ่าฝืนข้อบังคับ หรือคำสั่งของนายจ้างอย่างร้ายแรง, ต้องโทษจำคุก เป็นต้น ซึ่งหากไม่เข้าเหตุยกเว้นการจ่ายค่าชดเชยดังกล่าว เมื่อมีการเลิกจ้างนายจ้างยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามที่กฎหมายกำหนด