กรุงเทพฯ--27 พ.ค.--ไอบีเอ็ม ประเทศไทย
ผลวิจัยไอบีเอ็มระบุเอเชียแปซิฟิกเป็นภูมิภาคที่แรงงานมีความยืดหยุ่น และสร้างแรงจูงใจได้ดีที่สุดในโลก การรักษาผู้บริหารเป็นอุปสรรคสำคัญที่รั้งความสามารถในการแข่งขันระดับโลก ระบบทรัพยากรบุคคลยุคใหม่คือหัวใจของแรงผลักดันในการขยายตลาด
บริษัท ไอบีเอ็ม ประเทศไทย จำกัด เผยผลการวิจัยระดับโลกที่ได้ศึกษาเจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลระดับสูง (CHROs) กว่า 300 คน โดยระบุว่า องค์กรในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกนำหน้าทั่วโลก ทั้งในด้านการจัดสรรทรัพยากรบุคคลให้ตรงกับความต้องการทางธุรกิจในอนาคต การพัฒนาและให้ผลตอบแทนพนักงาน อย่างไรก็ตาม เจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลระดับสูง (CHROs) ในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกต้องหยุดยั้งการเปลี่ยนถ่ายงานของผู้บริหารระดับกลางและอาวุโส ที่มีอัตราสูงสุดในโลก เพื่อคงความสามารถในการแข่งขัน
การศึกษาทรัพยากรบุคคลระดับโลกประจำปี 2548 : หัวข้อศักยภาพจากภายใน ที่จัดทำ โดยไอบีเอ็มปรากฏว่า 39 เปอร์เซ็นต์ขององค์กรในเอเชียแปซิฟิกสามารถจัดสรรแรงงานให้สอดคล้องกับความต้องการขององค์กรในแบบเชิงรุก เมื่อเทียบกับในทวีปยุโรป 21 เปอร์เซ็นต์และในอเมริกาเหนือ 29 เปอร์เซ็นต์ การจัดการระดับขีดความสามารถของCHROs ในเอเชียแปซิฟิก 35 เปอร์เซ็นต์ให้ความสำคัญเป็นอันดับต้นๆโดยเปรียบเทียบกับในอเมริกาเหนือ 12 เปอร์เซ็นต์และในยุโรป 10 เปอร์เซ็นต์ การจัดลำดับความสำคัญของระบบการให้ผลตอบแทนของ CHROs ในแต่ละทวีปพบว่า เอเชียแปซิฟิกให้ความสำคัญกับเรื่องผลตอบแทนตามผลงานสูงสุด 82 เปอร์เซ็นต์
การจัดการทรัพยากรบุคคลในตลาดที่เติบโต
ผลการศึกษาระดับโลกแสดงความสัมพันธ์ระหว่างการ “พัฒนา” ขีดความสามารถและผลกำไรขององค์กร องค์กรที่ผู้บริหารในองค์กรเข้าอบรมหลักสูตรพัฒนาการจัดการบริหารมากกว่า 80 เปอร์เซ็นต์ จะมีผลกำไรประมาณ 3 เท่าขององค์กรที่มีอัตราส่วนผู้บริหารที่เข้าอบรมเพียง 0 ถึง 60 เปอร์เซ็นต์ ในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก 2 ใน 3 ขององค์กรมุ่งเน้นกับการจัดการระดับขีดความสามารถด้วยการผูกการวัดผลทางบุคคลเข้ากับระบบค่าตอบแทนของผู้บริหาร ซึ่งเป็นอัตราส่วนที่สูงกว่าในภูมิภาคอื่นมาก
การรักษาไว้ซึ่งผู้นำ
แม้ว่า 68 เปอร์เซ็นต์ขององค์กรในเอเชียแปซิฟิก จะลงทุนด้านการพัฒนาผู้บริหารมากกว่าส่วนอื่นในโลก แต่ยังต้องเผชิญกับอัตราการหมุนเปลี่ยนงานของผู้บริหารระดับอาวุโสและผู้จัดการที่สูงที่สุดในโลกถึง 14 เปอร์เซ็นต์ ในยุโรปอยู่ที่ 6 เปอร์เซ็นต์และในอเมริกาเหนือ 7 เปอร์เซ็นต์
“ในตลาดเอเชียแปซิฟิก ผู้นำคือหัวใจขององค์กร การรักษาผู้นำเอาไว้นับว่าสำคัญอย่างมากต่อความได้เปรียบในการแข่งขัน องค์กรในเอเชียแปซิฟิกมักจะไม่ประสบผลสำเร็จกับถ่ายโอนอำนาจ จึงจำเป็นต้องหาวิธีการเหนี่ยวรั้งหรือเปลี่ยนตัวผู้นำที่ส่งผลกระทบต่อองค์กรให้น้อยที่สุด” มร. มาร์ค อีสตั้น รองกรรมการผู้จัดการ ธุรกิจบริการที่ปรึกษา บริษัท ไอบีเอ็ม ประเทศไทย จำกัด กล่าว
ระบบทรัพยากรบุคคลยุคใหม่
นวัตกรรมทางเทคโนโลยี สำคัญต่อการผลักดันระบบการจัดการทรัพยากรบุคคลยุคใหม่ในเอเชียแปซิฟิกที่ยังคงล้าหลัง ตัวอย่างเช่น พนักงานในเอเชียแปซิฟิกเพียง 45 เปอร์เซ็นต์ที่มีระบบการบริการตนเองใช้ ขณะที่อเมริกาเหนือมีอัตราส่วนอยู่ที่ 59 เปอร์เซ็นต์
เอเชียแปซิฟิก : การพัฒนาบุคลากรในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน
ผลการศึกษาชี้ให้เห็นถึงทัศนคติเชิงบวก องค์กรในเอเชียแปซิฟิกราว 40 เปอร์เซ็นต์ เชื่อมั่นว่าตนกำลังจะพัฒนาหรือได้ทำการพัฒนาด้านบุคคากรสำเร็จแล้ว
การศึกษาชี้ให้เห็นว่า CHROs ในเอเชียแปซิฟิกมีวิธีจัดการกับตลาดที่มีโอกาสในการเติบโตด้วยกัน 3 วิธี ดังนี้
บริษัทที่มีความทะเยอทะยาน มีอัตราการเติบโตสูง ทั้งบริษัทท้องถิ่นและที่มีสำนักงานทั่วทั้งภูมิภาคมักมองหาวิธีการนำเอาระบบจัดการบุคลากรบุคคลมาใช้ตั้งแต่ช่วงก่อตั้งบริษัท จุดประสงค์เพื่อให้โครงสร้างบริษัท สามารถเปลี่ยนแปลงตามกิจการที่กำลังเติบโตได้ทันและเพื่อรักษาระดับความสามารถนั้นไว้
บริษัทข้ามชาติ เป็นองค์กรที่มีความเป็นมายาวนานและจำเป็นที่ต้องรื้อฟื้นโครงสร้าง มักจะทำการปรับเปลี่ยนให้มีความเป็นท้องถิ่นและยืดหยุ่นต่อวัฒนธรรมและปรัชญาของตลาดเอเชียแปซิฟิก อีกทั้ง ต้องปรับตัวไปตามเงื่อนไขของการเติบโต
ส่วนวิสาหกิจขนาดใหญ่ของรัฐ หรือองค์กรที่มีส่วนเกี่ยวพันกับรัฐ กำลังเปลี่ยนแปลงตนเองให้มีความยืดหยุ่นมากขึ้น เพื่อปกป้องตนเองจากคู่แข่งที่คล่องตัวกว่า
การศึกษาทรัพยากรบุคคลระดับโลกประจำปี 2548 ให้ผลลัพธ์ดังนี้
บริษัทที่อยู่ในตลาดที่เติบโตแล้วจะพบกับอุปสรรคด้านแรงงานที่มีอายุมาก ลดความได้เปรียบในการแข่งขันลง ต่างกับตลาดที่เกิดใหม่และกำลังขยาย
ตลาดในทวีปอเมริกาเหนือ ยุโรปและญี่ปุ่นที่เติบโตเต็มที่แล้ว ได้พัฒนาแรงงานของตนจากคนในยุค baby-boomer ซึ่งเป็นช่วงประชากรที่ใหญ่ที่สุดในประวัติศาสตร์ บริษัทในตลาดนี้จะพบอุปสรรคด้านแรงงานที่มีอายุมากขึ้น มากกว่าบริษัทที่อยู่ในตลาดของประเทศที่กำลังพัฒนา
มีเพียงบางบริษัทที่ถือว่าการพัฒนาและการรักษาทรัพยากรบุคคลเป็นบทบาทของผู้บริหารหรือพนักงานฝ่ายบุคคลบริษัทจำนวนน้อยที่จะนำเอาการวัดระดับความสามารถพนักงานมาผูกรวมกับการประเมินผลค่าตอบแทนของผู้บริหารระดับอาวุโส จากการสำรวจมีเพียง 1 ใน3 ของทีมผู้บริหารที่ได้รับผลตอบแทนจากการพัฒนาพนักงาน
งบประมาณที่ใช้ในการอบรมพนักงานที่ไร้ผล
ผลการศึกษาชี้ให้เห็นว่า บริษัทจำนวนน้อยรายที่มีการวัดผลของประสิทธิภาพการฝึกอบรม ในจำนวนบริษัทที่อยู่ในการสำรวจ จำนวนน้อยกว่าครึ่งมีการวัดผลทางธุรกิจที่ได้จากการฝึกอบรมพนักงาน และน้อยกว่า 1 ใน 3 มีการตรวจสอบการวัดผลจากการลงทุนของการฝึกอบรมนั้น
การดึงพนักงานจากบริษัทข้างนอกสร้างความเสี่ยงต่อความแปลกแยกกับพนักงานที่มีอยู่เดิม และเพิ่มความเสี่ยงของการสูญเสียพนักงานที่มีความสามารถไป
บริษัทที่มีอัตราส่วนของผู้บริหารระดับกลางที่ดึงมาจากองค์กรภายนอก แทนการเลื่อนตำแหน่งพนักงานที่มีความสามารถที่เป็นลูกหม้อของตน จะประสบปัญหาอัตราการเปลี่ยนถ่ายงานสูงขึ้น 5 เปอร์เซ็นต์ รวมทั้ง ขวัญกำลังใจลดต่ำลง ดังนั้น บริษัทที่นำผู้บริหารระดับกลางจากภายนอกเข้ามา จะต้องจัดการความคาดหวังในเรื่องการเติบโตในหน้าที่การงานของพนักงานในบริษัทที่มีความสามารถอย่างระมัดระวัง
ผลสรุปของการศึกษา
39 เปอร์เซ็นต์ขององค์กรในแถบเอเชียแปซิฟิกถือว่า การจัดสรรแรงงานให้สอดคล้องกับความต้องการขององค์กรในแบบเชิงรุกเป็นสิ่งที่สำคัญ เมื่อเทียบกับในยุโรป 21 เปอร์เซ็นต์และอเมริกาเหนือ 29 เปอร์เซ็นต์
35 เปอร์เซ็นต์ของ CHROs ในเอเชียแปซิฟิกถือว่าการจัดการระดับความสามารถมีความสำคัญเป็นอันดับหนึ่ง โดยในอเมริกาเหนือมีเพียง 12 เปอร์เซ็นต์และยุโรป 10 เปอร์เซ็นต์
ด้านการจัดลำดับความสำคัญของระบบผลตอบแทนของ CHROs บริษัทในเอเชียแปซิฟิกให้ความสำคัญกับผลตอบแทนตามผลงานสูงกว่าทุกที่ในโลก ถึง 82 เปอร์เซ็นต์
2 ใน 3 ของบริษัทในเอเชียแปซิฟิกนำเอาการวัดผลทางบุคคลมาผูกกับระบบค่าตอบแทนของผู้บริหาร
เอเชียแปซิฟิกมีอัตราการเปลี่ยนถ่ายงานแบบสมัครใจของผู้บริหารระดับกลางและอาวุโสสูงสุดคือ 14 เปอร์เซ็นต์ เมื่อเทียบกับ 6 เปอร์เซ็นต์ในยุโรปและ 7 เปอร์เซ็นต์ในอเมริกาเหนือ
องค์กรที่ผู้บริหารมากกว่า 80 เปอร์เซ็นต์เข้าอบรมหลักสูตรพัฒนาการจัดการบริหารจะมีผลกำไรประมาณ 3 เท่าขององค์กรที่มีอัตราส่วนผู้บริหารที่เข้าอบรมอยู่ที่ 0 ถึง 60 เปอร์เซ็นต์
บริษัทที่มีอัตราส่วนของผู้บริหารระดับกลางที่ดึงมาจากภายนอกองค์กร จะประสบปัญหาอัตราการเปลี่ยนถ่ายงานสูงขึ้น 5 เปอร์เซ็นต์รวมทั้งขวัญกำลังใจจะตกต่ำลง
น้อยกว่าครึ่งหนึ่งของ CHROs ที่ยืนยันว่า บริษัทได้ปฏิบัติตามเจตนารมณ์ของ CEO ด้านความสำคัญของการเติบโตและการตอบสนองที่ฉับไว
บริษัทจำนวนน้อยกว่าครึ่งที่มีการวัดผลทางธุรกิจที่มาจากการฝึกอบรมพนักงานและน้อยกว่า 1ใน3 ที่มีการตรวจสอบค่าผลตอบแทนจากการลงทุนด้านการฝึกอบรม
ปัจจุบันมีเพียง 45 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานในเอเชียแปซิฟิกที่สามารถเข้าใช้ระบบการบริการตนเองของพนักงานและผู้จัดการ ขณะที่อเมริกาเหนืออยู่ที่ 59 เปอร์เซ็นต์
แนวทางการศึกษา
การศึกษาทรัพยากรบุคคลระดับโลกประจำปี 2548 ใช้ข้อมูลการสำรวจที่ทำกับองค์กร 320 แห่งในอุตสาหกรรมโทรคมนาคม การจัดจำหน่าย บริการด้านการเงิน และในภาครัฐและด้านอุตสาหกรรม โดยรวม 57 แห่งในเอเชียแปซิฟิก การศึกษานี้ใช้วิธีการสัมภาษณ์ CHROs จำนวน 106 คน ซึ่ง 29 คนจากกลุ่มนี้มาจากเอเชียแปซิฟิก รวมถึง การใช้ข้อมูลจากการศึกษาศักยภาพทางบุคลากรระดับโลกประจำปี 2545 การศึกษาผู้บริหารระดับสูงของไอบีเอ็มปี 2547 และ อนาคตนวัตกรรมโลกปี 2547
เผยแพร่ข่าวประชาสัมพันธ์โดย:
บริษัท ไอบีเอ็ม ประเทศไทย จำกัด
กฤษณา ศิลประเสริฐ
โทรศัพท์: 0-2273-4639
อีเมล์: krisana@th.ibm.com--จบ--