กรุงเทพฯ--8 เม.ย.--Baanpr
ศศินทร์ – เบอร์คเบ็ค วิจัยคุณภาพชีวิตคนทำงาน พบพฤติกรรมคุกคามอุปสรรคสำคัญในไทย พบในกลุ่มการศึกษา-โรงแรม แนะตั้ง คกก. รับเรื่องร้องเรียน พร้อมสร้างมาตรฐาน HR สากลรับการเปิดเออีซี เร่งองค์กรไทยดึงแรงงานคุณภาพอยู่ไทย หวั่นแรงงานขั้นสูง-กลาง ไหลออกนอกประเทศ ย้ำเงิน-งาน-สวัสดิการ-อบรม ต้องดี
รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข กรรมการบริหารและหัวหน้าหลักสูตรการบริหารงานบุคคล สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย (ศศินทร์) เปิดเผยว่า ศศินทร์ ได้ร่วมมือกับ วิทยาลัยเบอร์คเบ็ค แห่งมหาวิทยาลัยลอนดอน ประเทศอังกฤษ ทำการวิจัยเรื่องคุณภาพชีวิตในการทำงาน (Well-being in Organizations) โดยศึกษาเรื่องพฤติกรรมการคุกคาม (Bullying Behavior) ที่พนักงานได้รับจากเพื่อนร่วมงานหัวหน้า หรือลูกน้องในองค์กร 4 ประเทศ คือ ไทย ฟิลิปปินส์ เวียดนาม และกัมพูชา จาก 5,500 ตัวอย่าง พบว่าพนักงานถูกคุกคามโดยพฤติกรรมในรูปแบบต่างๆซึ่งมีผลกระทบต่อขวัญกำลังใจ คุณภาพชีวิต ตลอดจนผลิตภาพของพนักงาน ซึ่งผู้บริหารและฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ต้องให้ความสนใจเร่งแก้ปัญหา
สำหรับผลการศึกษาในประเทศไทยพบว่า ในกลุ่มสถาบันการศึกษาและการโรงแรม เป็นภาคธุรกิจที่พบว่ามีพฤติกรรมการคุกคามมากที่สุด ซึ่งมีทั้งในรูปแบบคุกคามทางจิตวิทยา รูปแบบการกดดัน เพิกเฉย ละเลยไม่สนใจ หรือขับออกจากกลุ่ม รวมถึงพบการคุกคามทางร่างกาย ซึ่งรูปแบบพฤติกรรมการคุกคามนั้น มีทั้งแบบคุกคามอย่างต่อเนื่องเป็นประจำด้วยวิธีการต่างๆมากกว่าหนึ่งวิธี ยกตัวอย่างเช่น วิจารณ์ผลงานในเชิงลบต่อหน้าธารกำนัล คุกคามทางเพศด้วยคำพูดและสายตา เป็นต้น และคุกคามแบบเป็นระยะๆด้วยวิธีคุกคามอย่างเดียวเมื่อมีโอกาส ยกตัวอย่างเช่น พูดจาดูถูกดูหมิ่นเมื่ออยู่ลับสายตาจากบุคคลที่สาม โดยจากที่พบการคุกคามในสถาบันการศึกษานั้นได้สะท้อนให้เห็นว่า ระบบการศึกษาไทยยังมีระบบอาวุโสและระบบอุปถัมภ์สูง ทำให้ผู้น้อยไม่กล้าร้องเรียน ขณะที่ภาคธุรกิจโรงแรม ร้านอาหารและท่องเที่ยวเป็นงานด้านบริการ ทำให้พนักงานพนักงานที่มีนิสัยเป็นมิตรอ่อนโยนมักเป็นเหยื่อถูกคุกคามได้ง่าย
ทั้งนี้ จากผลการศึกษาพบว่า ผู้ที่ถูกคุกคามมีแนวโน้มจัดการปัญหาโดยการอดทน หรือปล่อยวาง หลีกเลี่ยงการเผชิญหน้า เนื่องจากหากแสดงออกอาจมีผลลัพธ์ในด้านลบมากกว่า เช่น ไม่ได้รับการเลื่อนขั้น หรือกดดันให้ออกจากงาน ดังนั้นแนวทางแก้ไขในเรื่องนี้ ฝ่ายบริหารและ HR ต้องกำหนดนโยบายเรื่องการกำจัดพฤติกรรมคุกคามในองค์กรที่มีบทลงโทษชัดเจน ต้องฝึกอบรมให้ความรู้พนักงานว่าพฤติกรรมแบบใดถือเป็นพฤติกรรมคุกคาม และที่สำคัญที่สุดคือควรมีการจัดตั้งคณะกรรมการรับเรื่องร้องเรียนเรื่องพฤติกรรมการคุกคาม โดยต้องมีตัวแทนจากพนักงานทุกระดับร่วมเป็นกรรมการเพื่อสร้างความโปร่งใสยุติธรรมอย่างแท้จริง เนื่องจากต่อไปหากเปิดประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน หรือ เออีซี จะมีพนักงานจากหลากหลายประเทศเข้ามาทำงาน องค์กรต่างๆ ต้องมีการปรับระบบ HR ให้มีความเป็นสากล และได้รับการยอมรับมากขึ้น
“ระบบ HR ในไทยยังต้องพัฒนาอีกมาก และไทยควรดำเนินการเป็นแบบอย่าง เนื่องจากปัจจุบันยังไม่มีข้อตกลงในกลุ่มเออีซีเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานที่จะใช้เป็นมาตรฐานร่วมกันภายในกลุ่ม ดังนั้นต้องเริ่มพัฒนาระบบ HR โดยดูมาตรฐานสากลที่ทั่วโลกยอมรับ” รศ.ดร.ศิริยุพา กล่าว
นอกจากนี้ องค์กรไทยต้องให้ความสำคัญกับการดูแลแรงงานฝีมือขั้นสูงให้มากขึ้น พร้อมกับพัฒนาแรงงานฝีมือขั้นกลาง และต่ำ เพื่อยกระดับฝีมือแรงงาน เนื่องจากต่อไปจะเห็นแรงงานฝีมือขั้นสูงโดนดึงตัวหรือซื้อตัวออกนอกประเทศมากขึ้นเรื่อยๆ โดยเฉพาะ สิงคโปร์และมาเลเซีย ที่ให้รายได้ดีกว่าไทย โดยจากการสำรวจตลาดแรงงานพบว่า ระดับการจ่ายเงินเดือน และตำแหน่งงานที่ดี เรียงตามลำดับ ได้แก่ สิงคโปร์, มาเลเซีย, ฟิลิปปินส์ และไทย จึงมีโอกาสมากที่ไทยจะสูญเสียแรงงานฝีมือขั้นสูงไป
สำหรับแนวทางการป้องกัน HR ในองค์กรต่างๆ ต้องมีการวางแผนเพื่อดึงตัวแรงงานฝีมือขั้นสูงไว้ ได้แก่ ต้องมีการปรับฐานรายได้ให้ดีขึ้นเหมาะสมกับงาน ให้ตำแหน่งงานและประสบการณ์ทำงานที่ดี จัดฝึกอบรมดูงานต่างประเทศเพื่อพัฒนาตามสายอาชีพ และต้องดูแลชีวิตความเป็นอยู่ของครอบครัวพนักงาน พัฒนาคุณภาพชีวิตของพนักงานให้ดีขึ้น ขณะที่แรงงานฝีมือขั้นกลางและขั้นต่ำ ก็ต้องเร่งพัฒนาความรู้และทักษะเพื่อยกระดับขึ้นสู่ขั้นที่สูงขึ้น เพราะนายจ้างมีแนวโน้มที่จะใช้เทคโนโลยีแทนการจ้างแรงงานไร้ฝีมือเพื่อลดค่าใช้จ่ายด้านต้นทุนแรงงาน
จากผลการศึกษาวิจัย เห็นได้ชัดเจนว่า รูปแบบสังคมและเศรษฐกิจต่อไปจะแข่งกันที่ความสามารถเป็นหลัก ผู้บริหารต้องบริหารคนและบริหารงานให้มีประสิทธิภาพพร้อมๆกันไป เนื่องจากคนเก่ง เป็นทรัพยากรที่หายากและต้องแย่งชิง ปัจจุบันประเทศไทยขาดแคลนแรงงานฝีมือขั้นสูงและขั้นกลางแล้ว และยังมีแรงงานขั้นต่ำจำนวนไม่น้อยที่ไหลออกไปอยู่ต่างประเทศอีก ดังนั้นองค์กรและ HR ต้องใส่ใจดูแลแรงงานทุกระดับให้มากขึ้นเพื่อเก็บพนักงานคุณภาพไว้ พร้อมกับใช้เทคโนโลยีและโซเชียลเน็ตเวิร์กในการคัดกรองคนอย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อหาบุคลากรใหม่ๆ เข้ามาในองค์กร
“HR จะเป็นหน่วยงานสำคัญที่จะรักษาบุคลากรแรงงานที่มีคุณภาพ โดยต้องดูแลคุณภาพชีวิตของแรงงานทุกคน หรือเรียกว่ายกระดับคุณภาพชีวิตพนักงาน สร้างความผูกพันจนพนักงานที่ดีไม่ต้องการย้ายไปทำงานที่อื่น เพราะหากไม่ดูแลให้ดี คนมีความสามารถไม่อยู่ประเทศไทยแน่นอน ขณะเดียวกันก็ต้องคัดกรองพนักงานที่ไม่สร้างผลิตผลให้กับองค์กรออกไปด้วยเช่นกัน” รศ.ดร.ศิริยุพา กล่าว