สวัสดีครับท่านผู้อ่านทุกท่าน จากตอนเดิมคราวที่แล้วเราพอจะได้ทราบกันแล้วว่าสิ่งหนึ่งที่มักจะสังเกตเห็นได้จากองค์กรของเราส่วนใหญ่ก็คือการชอบที่จะเรียนรู้แต่ไม่ค่อยจะนำมาใช้หรือปฏิบัติมากเท่าไหร่ สำหรับในครั้งนี้เราจะมาคุยกันในเรื่องความเชื่อ เช่น ทำไมเวลานึกถึงบริษัทแอปเปิ้ลคอมพิวเตอร์เราถึงนึกถึงสีขาว หรือ เวลาเรานึกถึงสายการบินที่เป็นกันเองเราถึงนึกถึงสายการบินเซาท์เวส เป็นต้น เราจะดูว่าเรามีวิธีในการจัดการกับความเชื่อเหล่านั้นอย่างไร
ความเชื่อในสิ่งใดสิ่งหนึ่งนั้นเป็นเรื่องที่น่าอัศจรรย์มาก เมื่อเรามีความเชื่อในสิ่งใดสิ่งหนึ่งแล้วความเชื่อนั้นจะเปรียบเสมือนหน่วยความจำถาวรที่ถูกฝังเอาไว้ ยากที่จะเปลี่ยนแปลงเป็นอย่างอื่น เช่น ในสังคมไทยแต่โบราณมีความเชื่อว่าผีนั้นมีจริง ผีนั้นคือดวงวิญญาณของคนที่ตายไปแล้ว ไม่ว่าจะมีการพิสูจน์ทางวิทยาศาตร์ใด ๆ ก็ตามก็ยากที่จะไปลบล้างหรือเปลี่ยนแปลงความเชื่อเหล่านั้นได้ เพราะความเชื่อมีอิทธิพลต่อชีวิตสูงกว่าข้อมูลหรือหลักฐานต่าง ๆ และความเชื่อเหล่านั้นก็มักจะถูกถ่ายทอดจากรุ่นสู่รุ่น
สิ่งที่สะท้อนถึงความเชื่อไม่ว่าจะเกี่ยวข้องกับเรื่องใดเรื่องหนึ่งนั้นโดยมากจะถูกตีกรอบไว้ตั้งแต่แรกอยู่แล้ว ซึ่งความเชื่อเหล่านั้นก็จะเป็นตัวกำหนดหรือสิ่งชี้นำในการตัดสินใจในเรื่องต่าง ๆ เป็นการกำหนดคำตอบล่วงหน้า ถ้าเกิดถามว่าความเชื่อเหล่านั้นเป็นสิ่งที่ถูกหรือผิด คำตอบคือไม่ถูกและไม่ผิด คือ ความเชื่อเหล่านั้นมักจะเป็นสิ่งที่ฝังอยู่ลึกต่ำกว่าระดับของความรู้สึกตัวปกติ ซึ่งโดยมากจะไม่เคยตรวจสอบความเชื่อฝังใจเลย จึงทำให้มันติดอยู่กับเราตลอด แต่จะสะท้อนออกมาในรูปแบบของการกระทำหรือการแสดงออก ในมุมมองขององค์กรนั้นถ้าเกิดมีความเชื่อแบบฝังใจหรือมีความเชื่อเหล่านั้นมากเกินไปจะเกิดผลเสียต่อการพัฒนาองค์กรอย่างแน่นอน จะเป็นการปิดกั้นไม่ให้มีการพัฒนากรอบความคิดเดิม ซึ่งส่งผลต่อการเกิดกระบวนการการขัดขวางและระบบการเรียนรู้ทั้งองค์การไม่มีแนวคิดสร้างสรรค์ และบูรณาการ องค์การจะไม่มีการปรับตัวและล้าสมัยไปในที่สุด
แต่ในความเป็นจริงแล้วนั้นไม่ใช่ว่าความเชื่อจะไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ บางครั้งความเชื่ออาจถูกเปลี่ยนแปลงได้จากความท้าทายของเป้าหมาย (Intrinsic) เพียงแต่ว่าหลายครั้งการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมหรือการแสดงออกโดยที่ขัดต่อความเชื่อส่วนตัวเนื่องจากการกลัวถูกเลิกจ้าง กลัวว่าจะแตกต่างจากคนอื่นในองค์กร กลัวว่าผลงานไม่ดีจะได้โบนัสหรือปรับค่าจ้างน้อย ซึ่งสิ่งนี้จะกลายเป็นปัญหาในภายหลังเนื่องจากในความเป็นจริงแล้วคนทำงานไม่ได้ปรับเปลี่ยนแนวคิด และพฤติกรรมในการทำงานที่ถาวร เป็นเพียงการตอบสนองสิ่งล่อสิ่งเร้า หรือหลีกเลี่ยงสิ่งลบ (Extrinsic) เช่น การถูกลงโทษ
จากสิ่งที่ผมได้กล่าวมาในตอนต้น การที่จะเปลี่ยนความเชื่อโดยเฉพาะการเปลี่ยนความเชื่อในเรื่องการบริหารคนเสียใหม่ การเปลี่ยนความเชื่อนั้นไม่สามารถทำได้ทันทีแต่ต้องอาศัยเวลาบางครั้งอาจจะต้องรอถึง 3 รุ่นเลยก็ว่าได้ ดังนั้นการบริหารคนบนพื้นฐานของความเชื่อนั้นมีแนวทางในการปรับเปลี่ยนดังนี้
ซึ่งวัตถุประสงค์ของการค้นหาความเชื่อของพนักงานนั้นก็เพื่อนำมาประเมินดูว่าความเชื่อแต่ละเรื่องนั้นอยู่ในระดับไหน เนื่องจากไม่ใช่ทุก ๆความเชื่อจะส่งผลกระทบต่อการทำงานในองค์กรเสมอ ต้องมีการแบ่งกลุ่มความเชื่อออกเป็นกลุ่มที่เกี่ยวข้องกับไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการทำงานในองค์กร หรือแบ่งกลุ่มความเชื่อในเชิงบวกกับเชิงลบ เพื่อนำมาคาดการณ์ถึงผลของระดับความรุนแรงทางการต่อต้าน
อย่าเริ่มด้วยการสร้างความเชื่อใหม่ทันทีหลังจากที่ประเมินความเชื่อของพนักงาน แต่ควรจะเริ่มที่การวางแผนในการปรับเปลี่ยนความเชื่อแบบเก่า ๆ โดยการนำเอาความเชื่อใหม่ ๆ เสริมเข้าไปทีละน้อย เช่น เรารู้ว่าทุก ๆ คนต้องการทำงานกันเป็นกลุ่ม เป็นทีม แต่ในทีมอาจจะมีคนทำงานอยู่เพียงหนึ่งหรือสองคน แต่ครั้นจะให้ทุกคนต่างคนต่างทำงานก็คงเป็นไปไม่ได้ ดังนั้น องค์กรควรมาให้น้ำหนักในการวางแผนและควบคุมเรื่องประสิทธิภาพของงานในเรื่องการทำงานเป็นทีมแทน
สิ่งหนึ่งที่มักจะใช้ได้ผลเกือบทุกกรณีก็คือการอ้างถึงบุคคลต่าง ๆ เพื่อให้เห็นเป็นรูปธรรม เช่น การที่ใครมาบอกเราว่าพระวัดนั้นศักดิ์สิทธิ์มาก ๆ ขออะไรก็ได้หมด แต่ถ้าไม่มีหลักฐานว่ามีใครบ้างที่ได้ตามที่ขอ คงจะเชื่อยาก แต่ถ้าบอกว่ามีคนสิบกว่าคนที่ไปวัดนั้นมาแล้วถูกหวยสิบงวดติดต่อกัน รับรองว่าความเชื่อจะเริ่มก่อตัวขึ้นอย่างรวดเร็ว ดังนั้นกระบวนการสร้างความเชื่อขององค์กรก็จะต้องมีกระบวนการสร้างความเชื่อที่เป็นรูปธรรม สิ่งที่ง่ายที่สุดก็คือการเริ่มจากการมอบรางวัลคนทำงานดี ซึ่งเป็นการมอบรางวัลในที่สาธารณะเพื่อให้ทุก ๆ คนได้รับรู้
การปรับเปลี่ยนหรือสร้างความเชื่อใหม่ๆเข้ามาในองค์กรนั้นเรียกว่ายากและใช้เวลามากแล้ว แต่ จำการธำรงรักษาและปลูกฝังความเชื่อใหม่ ๆ ให้แก่คนรุ่นต่อ ๆ มานั้นยากกว่ามากพอสมควร ซึ่งในช่วงเวลานี้เองการถ่ายทอดความเชื่อให้กับคนรุ่นต่อมา องค์กรจำเป็นต้องมีการวางแผนอย่างเป็นระบบ เพื่อให้ความเชื่อที่ต้องการยังคงอยู่กับองค์กร ในที่นี้เราไม่ได้หมายถึงให้ไปมุ่งที่การสร้างความเชื่อให้กับคนรุ่นใหม่ ๆ หรือ พนักงานใหม่เท่านั้น แต่องค์กรจะต้องเน้นให้มีการถ่ายทอดความเชื่อจากคนรุ่นก่อน ๆ เช่น การแสดงหรือทำเป็นตัวอย่าง เนื่องจากพนักงานใหม่ ๆ เปรียบเสมือนเด็กที่มีพฤติกรรมการเลียนแบบพี่เลี้ยง ดังนั้น พี่เลี้ยงที่คอยดูแลพนักงานใหม่ที่ยังอยู่ในช่วงทดลองงานควรจะมีการคัดเลือกพี่เลี้ยงที่มีทัศนคติที่ดีหรือแง่บวกต่อองค์กรนอกเหนือจากทักษะในการทำงาน เนื่องจากพี่เลี้ยงเหล่านี้จะมีบทบาทมากในการอบรมและปลูกฝังความเชื่อขององค์กรให้กับคนรุ่นต่อ ๆ ไป
สุดท้ายนี้ การจัดการกับความเชื่อเป็นสิ่งที่สามารถปฏิบัติและเปลี่ยนแปลงได้เพียงแต่ว่าต้องอาศัยเวลา และการบริหารความเชื่อในยุคใหม่ ควรจะให้ความสำคัญกับเรื่องความเชื่อก่อนเรื่องหลักการ เพื่อให้ความเชื่อเหล่านั้นทำหน้าที่เป็นสะพานเชื่อมระหว่างพนักงานกับองค์กรในครั้งหน้าเราจะมาพูดคุยกันในเรื่องการต่อต้านของพนักงานต่อการเปลี่ยนแปลงกันครับ
บทความ โดย ผศ.ดร.อนุพงศ์ อวิรุทธา
ผู้อำนวยการศูนย์นวัตกรรมการสร้างสรรค์ และบ่มเพาะธุรกิจ
คณะบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยศรีปทุม