กรุงเทพฯ--6 พ.ค.--วาโซ่ เทรนนิ่ง
ขอเชิญร่วมอบรมและสัมมนาเรื่อง วิเคราะห์เจาะลึกเกี่ยวกับคำพิพากษาฎีกา คดีแรงงานใหม่ล่าสุด (2548-2549) ครอบคลุม64 ประเด็นและข้อสังเกต
ข้อพิพาทสำคัญๆ ที่ฝ่ายลูกจ้าง ฟ้องฝ่ายนายจ้างในศาลแรงงาน นายจ้าง ผู้บริหารควรทำความเข้าใจ Update for labor Judgment of Supreme Court
อบรมวันพุธที่ 28 พฤษภาคม 2551 เวลา 09.00-16.00 น.
ณ โรงแรมดุสิตปริ๊นเซสศรีนครินทร์ ถนนศรีนครินทร์
คำพิพากษาฎีกาคดีแรงงาน หมายถึง คำพิพากษาของศาลสูงสุดของประเทศ ที่ได้ตัดสินปัญหาที่มีการพิพาทกันของคู่ความด้านแรงงาน 2 ฝ่าย ที่มีความคิดเห็นหรือมุมมอง หรือความเข้าใจที่ไม่ตรงกัน ส่วนใหญ่แล้ว มากกว่า90% จะเป็นข้อพิพาทที่ฝ่ายลูกจ้างฟ้องฝ่ายนายจ้างในศาลแรงงานหลังจากศาลแรงงานพิพากษาคดี
ให้คู่ความฝ่ายใดชนะคดีก็ตาม คู่ความอีกฝ่ายที่ไม่เห็นด้วยกับคำพิพากษา ก็จะอุทธรณ์ไปที่ศาลฎีกาหลังจากศาลฎีกา ได้ตรวจข้ออุทธรณ์ ตรวจคำฟ้อง คำให้การและพยานหลักฐานต่างๆรวมทั้ง คำวินัจฉัยของศาลแรงงานแล้ว ศาลฎีกาก็จะทำคำพิเคราะห์เป็นคำพิพากษาอีกครั้ง ซึ่งคำพิพากษาศาลฎีกานั้น จะใช้เป็น บรรทัดฐานเทียบเคียงกับเหตุการณ์เรื่องราวที่คล้ายคลึงกันได้ในภายหน้านั่นคือ เมื่อมีเหตุการณ์และสภาพแวดล้อมที่เกิดเป็นข้อพิพาทเหมือนกัน ศาลแรงงานก็จะใช้แนวคำวินิจฉัย
ของศาลฎีกาเป็นบรรทัดฐานในการตัดสินคดีความ เพียงแต่คู่ความฝ่ายที่เห็นว่า แนวคำพิพากษาฎีกาคดีเรื่องใดสามารถนำมาสนับสนุนกรณีพิพาทที่เกิดขึ้นให้เกิดประโยชน์แก่ฝ่ายตนได้มากกว่า จะต้องเป็นผู้กล่าวอ้างยกขึ้นมาให้ศาลแรงงานพิจารณาศาลแรงงานจะไม่ยกคำพิพากษาฎีกาที่คู่ความไม่กล่าวอ้างมาวินิจฉัยให้เป็นประโยชน์แก่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง
ดังนั้น การมาเรียนรู้และทำความเข้าใจในคำพิพากษาฎีกาคดีแรงงานใหม่ล่าสุด (ปี 2548-2549) 64 ประเด็น 133 หน้า จะเป็นการเรียนลัดที่เกิดประโยชน์สูงในระยะเวลาอันสั้น ด้วยการวิเคราะห์เจาะลึกจากวิทยากรผู้มีความเชี่ยวชาญในคำพิพากษาฎีกาคดีแรงงานโดยเฉพาะจึงเป็นโอกาสอันดี ที่ท่านผู้เป็นเจ้าของกิจการ เจ้าของสถานประกอบการ ผู้บริหารด้านทรัพยากรบุคคลผู้บริหารด้านแรงงานสัมพันธ์ ผู้บริหารด้านวินัย ผู้บริหารด้านกฎหมาย รวมทั้งผู้บังคับบัญชาในระดับต่างๆ ตลอดจนเจ้าหน้าที่ด้านต่างๆ ดังกล่าวข้างต้น จะได้มาเรียนรู้กรณีศึกษาจากคำพิพากษาฎีกาต่างๆ จากผู้เชี่ยวชาญและคร่ำหวอดในวงการแรงงานมามากกว่า 28 ปี ในการเข้าร่วมสัมมนาในหลักสูตรดังกล่าว โดยจะวิเคราะห์เจาะลึกในคำพิพากษาฎีกาคดีแรงงานล่าสุดใหม่ๆในปี 2548-2549
กำหนดการอบรม
08.30-09.00 น. ลงทะเบียน
09.00-16.00 น.
การแสวงหาประโยชน์โดยมิชอบเพื่อผู้อื่น โดยตัวลูกจ้างไม่ได้ประโยชน์ด้วยจะมีความผิดถึงไล่ออกได้หรือไม่ (1)
ความแตกต่างของการไล่ออก ปลดออก ให้ออก และเลิกจ้างมีเพียงไร (2)
การอ้างว่าลูกจ้างมีผลงานต่ำกว่ามาตรฐาน ฝ่ายนายจ้างต้องชี้ได้ว่ามาตรฐานนั้นอยู่ที่ไหน (6)
เงินที่จะต้องจ่ายเมื่อเลิกจ้างมี 3 จำนวน คือ สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย และค่าเสียหาย
มิใช่เพียง 2 จำนวนแรก (7)
สำเนาพยานเอกสาร ลูกจ้างนำส่งศาลแรงงาน โดยไม่ให้สำเนาแก่ฝ่ายนายจ้าง ทำไมศาลฎีกาจึงถือว่าชอบแล้ว (8)
ให้ลูกจ้างหญิงเกษียณอายุ ก่อนลูกจ้างชายได้หรือไม่เพราะเหตุใด (11)
แม้ลูกจ้างทำผิดสัญญาจ้าง หากนายจ้างจะเลิกจ้าง ทำไมศาลฎีกาให้จ่ายค่าชดเชยด้วย (12)
นิติกรรมที่เป็นโมฆะมีลักษณะอย่างไร (13)
ถ้าบริษัทใดทำผิด ให้หาตัวผู้สั่งการ หรือผู้กระทำการที่ผิดกฎหมาย หรือผู้ไม่สั่งการ
หรือผู้ไม่กระทำการให้ถูกกฎหมายมาลงโทษจำคุก/ปรับเลยหรือ? กฎหมายมาตราใด (14-15)
หากจะเลิกจ้างลูกจ้างตามสัญญาจ้างที่ทำงานมา 1 ปี โดยไม่จ่ายค่าชดเชย มีเงื่อนไขอย่างไร (15-17)
การกระทำการใด ที่ถือเป็นการเลิกจ้าง โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เพราะทำผิดอะไร (19-20)
แม้จะเป็นการยุบหน่วยงานและเลิกจ้าง ศาลฎีกาอาจถือว่า เป็นเลิกจ้างไม่เป็นธรรมก็ได้
บางคดีฟ้องเรียกค่าเสียหาย 2,420 เท่า หรือ 201 ปีทำงานแล้ว ศาลฎีกาให้ค่าเสียหายเพียงไร (22-25)
ลูกจ้างเจตนาเฉื่อยงาน ก็อาจถูกเลิกจ้างได้ (26)
ลาป่วยบ่อย เดือนละ 8 ครั้ง บางเดือนลาป่วยเต็มเดือน เหตุใดศาลฎีกาว่า ลูกจ้างไม่ผิด (27)
ลาป่วยโดยมีใบรับรองแพทย์ และมีแพทย์มานำสืบในศาลแรงงานกลาง พร้อมทั้งใบเสร็จพบหมอ
ใบเสร็จซื้อยา แต่ศาลฎีกาให้เป็นกรณีเลิกจ้างโดยชอบ ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยก็มี เป็นคดีบริษัทใด (28)
ป่วยจริงแต่ป่วยบ่อย เป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมหรือไม่ (29)
ฟ้องผู้ค้ำประกันการทำงาน ทำไมฟ้องที่ศาลแพ่งไม่ได้ (30)
เพิ่งค้ำประกันลูกจ้างที่ทำงานมาแล้ว 6 ปี เหตุใดผู้ค้ำประกันจะต้องรับผิดชอบย้อนหลังในปีแรก
ที่ลูกจ้างเข้าทำงาน (30-31)
ข้อระวังในการค้ำประกันมีอย่างไร เพราะอาจล้มละลายได้จากการค้ำประกัน (32-33)
การเกษียณอายุ เป็นการเลิกจ้างที่ต้องจ่ายค่าชดเชยเสมอหรือไม่ (35)
ลดตำแหน่งผู้ว่าการรัฐวิสาหกิจได้ ถ้าฝ่าฝืน มติคณะรัฐมนตรี ว่าด้วยจรรยาบรรณของกรรมการฯ (36-37)
จะอ้างว่าธนาคารมีนโยบายเร่งรัดการปล่อยสินเชื่อ จึงละเลยระเบียบการปล่อยสินเชื่อถือเป็นการฝ่าฝืน
ระเบียบกรณีร้ายแรง (40-41)
เพียงไม่ตรวจสอบแหล่งที่มาของรายได้ผู้ขอกู้ให้ถูกต้อง จะถือว่าผิดกรณีร้ายแรง-เลิกจ้างได้เลยหรือไม่ (42)
ประมาทเลินเล่อทำให้นายจ้างเสียหาย-ถูกงดบำเหน็จ แต่ถ้าไม่ประมาทเลินเล่อแต่ฝ่าฝืนระเบียบของนายจ้าง
มีโทษเพียงไร (ศาลแรงงาน-ให้จ่าย/ศาฎีกา-ให้งดจ่าย) (44-46)
นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างฐานยักยอกทรัพย์ โดยมีคำพิพากษาว่า ลูกจ้างไม่มีความผิดฐานยักยอกทรัพย์
เหตุใดศาลฎีกาจึงเห็นว่านายจ้างเลิกจ้างชอบแล้ว เพราะเหตุใด (50-51)
ศาลฎีกาจะพิพากษาให้รับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน จะต้องใช้หลักอะไร (52-53) (55)
เมื่อลูกจ้างถูกดำเนินคดีอาญา นายจ้างควรดำเนินการอย่างไร จึงจะไม่พลาดเหมือนธนาคารกรุงเทพ (58)
เมื่อไรที่กิจการนั้นๆจะมีกรรมการลูกจ้าง/ผู้ใดเป็นกรรมการลูกจ้างได้/เหตุใดประธานกรรมการบริษัท PTI (คุณประชัยฯ) เป็นประธานกรรมการลูกจ้างได้ (59)
จำนวนกรรมการลูกจ้าง เหตุใดมีได้ตั้งแต่ 5-21 คน/อยู่ในวาระกี่ปี/ประชุมกันถี่มากน้อยเพียงไร (60-61)
คณะกรรมการลูกจ้าง ประชุมกันได้ 4 เรื่องเท่านั้น อะไรบ้าง (62)
ข้อห้ามหรือบทคุ้มครองลูกจ้างที่เป็นกรรมการลูกจ้างมีเพียงไร/เลิกกิจการก็เลิกจ้าง ลูกจ้างไม่ได้เพราะเหตุใด
มีข้อยกเว้นอย่างไร (63-65)
เหตุใดศาลฎีกาให้เลิกจ้างกรรมการลูกจ้าง ระหว่างมีข้อพิพาทแรงงานได้ (66-73)
กฎหมายมาตราใดที่ห้ามอุทธรณ์ข้อเท็จจริง และต้องอุทธรณ์ภายในกี่วัน (74)
เหตุที่สัญญาจ้างทดลองงาน เป็นสัญญาชนิดไม่มีระยะเวลาการจ้างที่แน่นอน เพราะอะไร
ศาลฎีกาท่านว่าเป็นสัญญาที่มีจุดมุ่งหมายอย่างไร (76-78)
จะต้องประเมินผลการทำงาน ภายในเวลากี่เดือนกี่วัน (79)
เหตุใด ทั้งๆ ที่ระบุไว้แล้วว่าเป็นการจ้างชั่วคราว 6 เดือน หลังจากการทดลองงานครบ 6 เดือนแล้ว
จะพิจารณาว่าจะบรรจุหรือไม่ เหตุใดศาลฎีกาจึงเห็นว่า ทำงานได้เดือนเศษประเมินผลแล้วเลิกจ้าง
ได้โดยชอบ (80-81)
ให้สลับกันหยุดงาน โดยจ่ายค่าจ้าง 50% เหตุใดพนักงานตรวจแรงงานว่าผิดกฎหมายแต่ศาลฎีกาว่า
ถูกกฎหมายแล้ว (82-85)
งานของนายจ้างมีแต่โครงการ มีกำหนดวันสิ้นสุดแต่ละโครงการแน่นอน เหตุใดจ้างเข้าทำงานมี
ระยะเวลาแน่นอน สิ้นสุดสัญญาต้องจ่ายค่าชดเชย (86-87)
นายจ้างมีใบลาออกของลูกจ้าง ทำไมศาลฯ เห็นว่าเป็นการเลิกจ้าง เพราะคำพูดใดของนายจ้าง เป็นเหตุให้
ใบลาออกเสียผล และพฤติการณ์ประกอบมีอย่างไร (88-89)
การลาออก ต้องมีพยานเอกสารเป็นใบลาออกหรือไม่ (90)
พยานเอกสารหากต้องมี นำสืบความจริงที่มีสาระแตกต่างไม่ได้ นายจ้างเข้าใจว่าจ่ายเพียง 6,000 บาท
แต่กลายเป็นจ่าย 4.5 ล้านบาท/เดือน (91)
องค์ประกอบการลาออก และการเลิกจ้างใช้หลักอะไรตัดสิน (92-93)
การขู่ให้เขียนใบลาออก มีผลเป็นใบลาออก และไม่มีผลต่างกันตรงไหน (94)
คำสั่งเลิกจ้างต้องมีรายละเอียดว่า ทำผิดอะไร ที่ไหน เมื่อไร อย่างไร หรือไม่ (95-96)
ถ้าไม่พอใจคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน จะต้องทำอย่างไร ภายในกี่วัน (97-98)
ทำไมนายจ้างจึงสั่งพักงานเพื่อการสอบสวน โดยไม่จ่ายค่าจ้างได้ เพราะเหตุใด (99)
หลักกฎหมายการพักงานเพื่อการสอบสวน มีอย่างไร (99-100)
เหตุใดศาลแรงงานตัดสินให้พนักงาน เพื่อการสอบสวน โดยไม่จ่ายค่าจ้างได้ 9 เดือน (102-104)
เหตุใดศาลฎีกาตัดสินให้นายจ้างพักงาน เพื่อการสอบสวน โดยไม่จ่ายค่าจ้างได้ 3 เดือน (105-106)
นายจ้างฟ้องเรียกค่าเสียหายจากรองกรรมการผู้จัดการใหญ่ แต่ถูกรองกรรมการผู้จัดการใหญ่
ฟ้องแย้งในที่สุดศาลฎีกา ให้ฝ่ายนายจ้างจ่ายค่าเสียหาย ด้วยเหตุผลอะไร (109)
นายจ้างจะต้องนำเงินค่าตำแหน่ง เงินเหมาจ่าย เงินประจำหน่วยงาน มาคำนวณจ่ายค่า
ชดเชยด้วยหรือไม่ (110-112)
การบอกกล่าวล่วงหน้าที่ถูกต้องบอกกล่าวอย่างไร เหตุใดจ่ายให้ 30 วัน ไม่ถูกกฎหมาย ทำไมต้องจ่าย 43 วัน (113-114)
สัญญาจ้างทดลองงานระบุชัดแจ้ง ให้สิทธิ์เลิกสัญญาได้ทันที ถ้าไม่ผ่านการทดลองงานทำไม
ถึงปฏิบัติตามสัญญาไม่ได้ (115)
เงื่อนไขการบอกกล่าวล่วงหน้า เดิมเป็นกฎหมายเอกชน เหตุใดกลายเป็นกฎหมายมหาชน (116-117)
การกระทำใดที่ศาลฎีกาถือว่าเป็นการกระทำที่เข้าข่ายจงใจทำให้นายจ้างเสียหายร้ายแรง (120)
การชวนลูกจ้างของนายจ้างให้ไปทำงานในธุรกิจของผู้ชักชวน ถือว่าเป็นความผิดกรณีร้ายแรงแล้ว (121)
เกรดการประเมินผล หากให้คะแนนเกรด B ต่อมาเลิกจ้าง โดยอ้างว่ามีผลงานต่ำกว่ามาตรฐานไม่ได้ (122)
หากเลิกจ้างผิดจากเกรดผลการประเมิน จะเป็นเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลฎีกาให้จ่ายค่าเสียหายเพิ่ม
จากค่าชดเชย และค่าบอกกล่าวล่วงหน้า (123-124)
การตัดค่าจ้าง นายจ้างสามารถทำได้ ถ้ามีระเบียบรองรับ
มิใช่ตามที่กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานเข้าใจผิดว่าทำไม่ได้ (125-126)
การเลิกจ้างจะเป็นธรรมหรือไม่ พิจารณาจากสิ่งใด (127)
ลักษณะคำเตือนที่ถูกกฎหมายมีอย่างไร (129-130)
ผู้มีอำนาจออกคำเตือน ไม่มีหลักฐานเป็นหนังสือ หรือมีหลักฐานเป็นหนังสือ แต่ออกไม่ถูกต้อง
ก็เป็นโมฆะได้ (130-131
การแจ้งคำเตือนที่สมบูรณ์ โดยลูกจ้างไม่ลงนามรับทราบแต่มีผลสมบูรณ์ (131-133)
วิทยากร
อ.รุ่งเรือง บุตรประคนธ์
- ผู้เชี่ยวชาญพิเศษด้านกฎหมายแรงงาน
- อาจารย์สอนปริญญาโทในวิชากฎหมายแรงงาน และคำพิพากษาฎีกาคดีแรงงาน
- ผู้ศึกษาค้นคว้าคำพิพากษาฎีกาคดีแรงงานมามากกว่า 44,000 คดี
- ที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลและกฎหมายแรงงานให้แก่กิจการภาคเอกชน
ค่าลงทะเบียน ท่านละ3,200 บาท + ภาษี 7 % = 3,424 บาท
การสำรองที่นั่ง แฟกซ์ใบสมัครมาที่ 0-29062127,02906223 (ดาวน์โหลดใบสมัครอบรม) หรือ
E-mail: ฝ่ายลูกค้าสัมพันธ์
แผนที่ตั้งของสถานที่อบรม
โรงแรมดุสิตปริ๊นเซสศรีนครินทร์ ถนนศรีนครินทร์ คลิ๊ก เพื่อดาวน์โหลด
การชำระเงิน เช็คสั่งจ่าย บริษัท วาโซ่ จำกัด หรือ WASO LTD. หรือ
โอนเงินเข้าบัญชีกระแสรายวัน ธนาคารไทยพาณิชย์ จำกัด (มหาชน)
สาขา รามอินทรา กม.10
เลขที่บัญชี 142-3-00534-2 แฟ็กซ์ใบ Pay in ระบุชื่อคอร์ส และชื่อบริษัท
ไปที่ 0-29062231, 0-29062127
(ผู้เข้าอบรมเป็นผู้รับผิดชอบค่าธรรมเนียมการโอนในทุกกรณ)
เลขประจำตัวผู้เสียภาษีอากร 3030704238
หัก ณ ที่จ่าย 3% ต้องมีหนังสือรับรองการหัก ณ ที่จ่ายมาในวันอบรม
ที่อยู่สำหรับออกหนังสือรับรอง บริษัท วาโซ่ จำกัด 79/68 ซอย.สามวา 29 แขวงบางชัน เขตคลองสามวา กรุงเทพ ฯ 10510
การแจ้งยกเลิกการสำรองที่นั่ง ในกรณีที่ท่านสำรองที่นั่งไว้แล้วแต่ไม่สามารถเข้าร่วมสัมมนาได้ เนื่องจากเหตุจำเป็น
กรุณาแจ้งยกเลิกก่อนวันงานอย่างน้อย 3 วัน หากไม่แจ้งตามกำหนด
ท่านจะต้องชำระค่าธรรมเนียมเอกสาร เป็นจำนวน40% ของ อัตราค่าลงทะเบียน
ใบเสร็จที่ได้รับจากค่าลงทะเบียนสามารถนำไปใช้บันทึกค่าใช้จ่ายทางบัญชีได้ 200%